Na série de artigos que encetei sobre as Alterações ao Código de Trabalho com as questões da parentalidade continou hoje com alguns aspectos relacionados com a flexibilidade laboral.
Período Experimental
Durante o vínculo laboral, as questões relativas ao período experimental tendem a ser igualmente uma preocupação legítima de qualquer indivíduo integrado no mercado de trabalho, o que pode levantar algumas dúvidas ao revelar as tendências legislativas nesta matéria.
Dependendo do caso em apreço, temos um trabalhador não qualificado contratado para o quadro de uma empresa por meio de contrato sem termo tinha de cumprir três meses de período experimental, sendo que a partir de Janeiro de 2009, a lei passou a prever que o período experimental pudesse passar a durar 6 meses. Já os trabalhadores que passam ao quadro depois de vários contratos precários com a mesma empresa poderão ver reduzido ou eliminado o período de experiência.
Para a generalidade dos trabalhadores contratados sem termo, o período experimental passa de três para seis meses. Aquilo que se pode apelidar de mais inovador neste conceito é que este período pode ser reduzido ou eliminado em função da duração de contratos a termo, temporário ou de prestação de serviços com a mesma empresa. Esta alteração vai beneficiar essencialmente os trabalhadores que já estão no mercado de trabalho com contratos precários e que passem ao quadro.
Um dos riscos do aumento do período experimental é a sua utilização em substituição dos contratos a prazo, uma vez que a empresa pode cessar o contrato sem invocar justa causa, gerando uma maior precariedade do emprego, e a instabilidade daí gerada torna a entidade empregadora dotada de uma faculdade demasiado subjectiva. Para tentar conter isso e no caso de já terem decorrido quatro meses da experiência, o patrão é obrigado a avisar o trabalhador 15 dias antes de revogar o contrato.
Traz contudo a vantagem empresarial de alargar o período de conhecimento entre as partes, de forma a avaliar se o trabalhador serve ou não para preencher o posto de trabalho, sendo que pode sempre dispensar os seus serviços, nesse período, sem invocação de justa causa ou necessidade de procedimento disciplinar.
Despedimento com Justa Causa
Existiram alterações muito significativas ao regime do processo de despedimento por iniciativa do empregador, com justa causa para o efeito, tornando-o mais célere e menos burocrático.
À partida, todo o processo de despedimento ficará mais simples, mas o impacto dessa simplificação na facilidade de despedir dependerá do que a prática ditar. Por um lado, eliminam-se alguns passos do processo disciplinar, tornando-o mais rápido, e reduzem-se os prazos para o trabalhador contestar o despedimento em tribunal. Mas, por outro, facilita-se o acesso dos trabalhadores aos tribunais. O risco é que as empresas olhem para as medidas de simplificação como uma forma de aliviar as causas de despedimento (que se mantêm) e avancem para despedimentos ilícitos.
As razões que justificam o despedimento do trabalhador mantêm-se no novo Código do Trabalho, mas haverá alterações significativas ao nível dos prazos e dos passos a seguir para despedir um trabalhador. A entidade patronal continua a ter que fundamentar as causas e enviar uma “nota de culpa” ao trabalhador, mas durante o processo disciplinar (interno) só ouve as testemunhas indicadas pelo trabalhador se assim o entender (excepto no caso das grávidas ou trabalhadores em licença parental), enquanto anteriormente era obrigada a ouvir todas as testemunhas indicadas.
Depois de ser notificado da decisão de despedimento, o trabalhador passa a ter apenas dois meses para a contestar em tribunal, bastando para isso entregar um requerimento, uma vez que todas as provas têm que ser apresentadas pela empresa, outra das inovações do Código de 2009.
No Código anterior, o prazo para impugnar um despedimento era de um ano, pelo que o empregador se mantinha um ano na expectativa que o trabalhador não o fizesse, aumentando a insegurança jurídica
Era contudo exigido ao trabalhador que intentasse uma acção judicial (que requeria apoio de advogado), sendo que actualmente, no prazo de 60 dias, a forma de impugnar o despedimento é por meio de um formulário, preenchido e entregue no tribunal.
No caso de despedimento colectivo o prazo para impugnar continua a ser de seis meses contados a partir da cessação do contrato. Os erros processuais perdem relevância desde que se prove a justa causa de despedimento, e não obrigam a reintegrar o trabalhador, como até aqui.
Alteração do Horário dos Trabalhadores
Embora a duração máxima do tempo de trabalho não sofra qualquer alteração, as empresas podem, dentro de determinados limites, alargar o período normal de trabalho e propor ao funcionário que trabalhe apenas alguns dias por semana. Embora se reforce a adaptabilidade individual, a lei cria alguns incentivos para que sindicatos e patrões negoceiem contratos colectivos. Só neste âmbito será permitido criar os bancos de horas, uma bolsa de tempo que tornará mais barato o trabalho extraordinário.
A lei abre a porta à flexibilidade de horários de trabalho dentro de certos limites. Desde logo, porque o empregador e o trabalhador podem acordar que, durante um determinado período, o tempo de trabalho é medido em termos médios e os horários podem ser aumentados até às 10 horas diárias ou reduzidos para as seis horas. Os trabalhadores têm 14 dias para dizerem se concordam e, se 75% dos trabalhadores aceitarem a proposta, o regime aplica-se a todos. Nos contratos colectivos pode ir-se mais além e alargar o período normal de trabalho até às 12 horas diárias, desde que a média em dois meses não exceda as 50 horas semanais. Neste caso, se 60% dos trabalhadores aceitarem, a medida aplica-se também a todos. Por acordo individual, a empresa e o trabalhador podem decidir concentrar os horários em apenas quatro dias da semana, ou até menos, mas mais uma vez os contratos colectivos podem ir mais longe e concentrar o horário em menos dias, desde que sejam seguidos de dois dias de descanso.
O que por si demonstra que a execução do trabalho pode ser sujeito a bastantes adaptações e ajustes conforme for enquadrado numa actividade ou ramo específico que a prática ou até o acordo entre a entidade empregadora e trabalhadora se afirmem como chegar a uma solução mais viável e equitativa para a sua actividade, nunca desrespeitando os mínimos assegurados na lei, no que diz respeito por exemplo ao descanso referido anteriormente.
Criou-se ainda a possibilidade de se criarem bancos de horas nas empresas, mas isso apenas pode acontecer se os contratos colectivos assim decidirem. Estes bancos de horas não podem exceder as 200 horas anuais e tanto podem ser usadas pelos trabalhadores quando precisam de faltar, por exemplo, ou pela empresa quando tem picos de produção. O trabalho prestado não é considerado extraordinário e pode ser compensado em folgas ou em dinheiro. Esta é sem dúvida a inovação mais favorável à recuperação das empresas em Portugal.
Contratação a Termo
O Código de 2009, veio limitar a contratação a termo e o combate aos falsos recibos verdes, sendo que essa é uma das alterações mais elogiadas do novo Código do Trabalho. A ideia é restringir a contratação a termo e os recibos verdes apenas às situações previstas na lei e evitar o uso abusivo desta forma de contratação que, até agora, saía mais barata às empresas. A partir de 2009, os contratos a prazo tiveram custos agravados ao nível da taxa social única a pagar pelas empresas, enquanto os trabalhadores do quadro sairão mais baratos.
Afigura-se uma lógica que tente ao máximo tocar no rigor que devem ser as situações contratuais ou os benefícios que podem estar a ser camuflados erroneamente.