O contrato de trabalho é um negócio jurídico oneroso, pelo que, como contrapartida da prestação do trabalho por parte do trabalhador, existe uma prestação de cariz patrimonial a cargo do empregador, considerando o Código do Trabalho que por retribuição deve entender-se “a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho” (art. 258º, n 1, do Código do Trabalho).
Determina, ainda, o mesmo artigo no seu nº 3, que por retribuição deve presumir-se qualquer prestação do empregador ao trabalhador
Pela prestação do seu trabalho o trabalhador adquire um crédito retributivo, que se vence “por períodos certos e iguais, que, salvo estipulação ou uso diverso, são a semana, a quinzena e o mês do calendário” (art. 278º, nº 1, do Código do Trabalho), devendo ser paga “em dia útil, durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este” (art. 278º, nº 2, do Código do Trabalho).
Com efeito, a retribuição deve ser paga em dia útil, especificando, ainda, o Código do Trabalho em relação ao montante da retribuição que este “deve estar à disposição do trabalhador na data do vencimento ou em dia útil anterior” (art. 278º,nº 4, do Código do Trabalho), constituído contraordenação grave a violação deste artigo (art. 278º, nº 6, do Código do Trabalho).
Nessa medida e tendo em conta o vencimento base mensal, o pagamento ao trabalhador deve ser efetuado até ao último dia útil do mês a que diz respeito.
De igual modo, na ausência de pagamento do vencimento nas datas supra indicadas e caso decorra um prazo superior a 15 dias, pode o trabalhador suspender por sua iniciativa o contrato de trabalho e caso tal mora não cesse no período de 60 dias, proceder à resolução do contrato de trabalho por justa causa.
Licença sem vencimento
A licença sem vencimento, prevista no artigo 317 do Código do Trabalho, permite que o trabalhador se ausente após autorização devida do empregador para o efeito, por um determinado período.
Enquanto esse período durar, o trabalhador está dispensado do cumprimento das suas funções, sendo também suspensos os direitos e deveres associados à relação efetiva de trabalho com a sua entidade patronal, incluindo o recebimento de salário, apesar do vínculo laboral se manter.
O período de pedido da licença sem vencimento deve obedecer ao cumprimento da antecedência mínima de 90 dias tendo em atenção a data de início do respetivo gozo desta licença.
Os efeitos no contrato de trabalho da licença sem vencimento são determinados pela suspensão com efeitos práticos do contrato de trabalho, mantendo-se na mesma os direitos, deveres e garantias de todas as partes desde que não pressuponham a efetiva prestação do trabalho a efetuar, tal como está previsto no artigo 295 do Código do Trabalho, sendo que, a licença sem vencimento conta para efeitos de antiguidade em termos de anos de empresa.
O pedido de licença sem vencimento pode ser recusado pela entidade empregadora, nas seguintes situações:
– Nos 24 meses anteriores, o trabalhador tenha recebido autorização de licença sem vencimento para fins de estudos ou formação profissional;
– O trabalhador esteja na empresa há menos de três anos;
– O pedido de licença no prazo a que está sujeita não ter sido respeitado;
– Caso se trate de uma microempresa e, nesse caso não, se verificar possível a substituição do trabalhador;
Quando se tratar de trabalhadores altamente qualificados, com cargos de chefia e gestão, não se prevendo a possibilidade da sua substituição durante o período em que decorrer a licença.
Importa, contudo, ter em atenção que se tratando de um contrato de trabalho a termo certo, a concessão da licença sem vencimento, ainda que suspenda o contrato de trabalho conta como tempo de trabalho, pelo que, deverão ter a certeza se após o período de licença sem vencimento, o contrato a termo poderá converter-se em contrato de trabalho sem termo, caso o prazo das renovações seja excedido.
O trabalhador deverá dirigir uma missiva, por meio de carta registada com aviso de receção à empresa e também a entidade deverá responder de forma afirmativa ou negativa, também por meio de carta registada
No que concerne ao processamento da remuneração, deverá ser comunicada aos serviços de contabilidade que o trabalhador em causa está em período de licença sem vencimento, uma vez que, a entidade empregadora não possui a obrigação de pagamento da remuneração, como se o contrato estivesse suspenso.
Transmissão do contrato de trabalho
O regime jurídico da transmissão de empresa ou estabelecimento, regulado pelos artigos 285.º a 287.º do Código do Trabalho, visa assegurar a proteção dos trabalhadores e manutenção dos postos de trabalho, perante os interesses económicos do empregador.
Nesta senda, diz-nos o artigo 285º n.º 1 que “Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade de empresa, ou estabelecimento ou ainda de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, transmitem-se para o adquirente a posição do empregador nos contratos de trabalho dos respectivos trabalhadores, bem como a responsabilidade pelo pagamento de coima aplicada pela prática de contra-ordenação laboral.”
Já o n.º 2 do mesmo artigo dispõe que “O disposto no número anterior é igualmente aplicável à transmissão, cessão ou reversão da exploração de empresa, estabelecimento ou unidade económica, sendo solidariamente responsável, em caso de cessão ou reversão, quem imediatamente antes tenha exercido a exploração.”
Nesta senda, com a aceitação da transmissão, os contratos de trabalho transmitem-se para o adquirente, sendo que, os trabalhadores, mantêm, todos, os direitos contratuais adquiridos, nomeadamente, retribuição, antiguidade, categoria profissional e conteúdo funcional e benefícios sociais.
Sucede que, durante os dois anos subsequentes a esta, o transmitente responde, solidariamente, pelos créditos do trabalhador, emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, bem como pelos encargos sociais correspondentes, vencidos até à data da transmissão, cessão ou reversão.
Assim, tanto a empresa transmitente, como a empresa adquirente, deve informar os representantes dos respetivos trabalhadores ou, caso não existam, os próprios trabalhadores, sobre a data e motivos da transmissão, as consequências jurídicas, económicas e sociais para os trabalhadores, as medidas projetadas em relação a estes e o conteúdo do contrato entre transmitente e adquirente.
Não obstante, de acordo com o artigo 286 do Código do Trabalho, esta informação deve ser prestada por escrito, antes da transmissão e, pelo menos, 10 dias úteis antes da consulta aos representantes dos respetivos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre as medidas que pretendam aplicar aos trabalhadores na sequência da transmissão.
Quanto à possibilidade de oposição, por parte do trabalhador, à transmissão do seu contrato de trabalho para o adquirente, este pode fazê-lo, bastando, para tanto, informar o respetivo empregador, por escrito, no prazo de 5 dias úteis após o fim do prazo para a designação da comissão representativa se esta não tiver sido constituída, ou após o acordo ou o termo da consulta aos representantes dos trabalhadores. Vide neste sentido o artigo 286.º A do Código do Trabalho.
Cumpre também informar que, a transmissão para o adquirente da posição do empregador no respetivo contrato de trabalho constitui justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, com fundamento na oposição do trabalhador à transmissão.
Optando pela resolução o trabalhador tem o direito a uma compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por ano de antiguidade, com o limite de 12 retribuições base mensais e diuturnidades ou 240 vezes o salário mínimo nacional.
Em suma, a vinculação dos trabalhadores à empresa adquirente opera, automaticamente, aquando do conhecimento por parte do trabalhador da cessão da exploração e findo o prazo de oposição a que alude o artigo 286.º A. (10 dias úteis antes da consulta aos representantes dos respetivos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre as medidas que pretendam aplicar aos trabalhadores na sequência da transmissão.)
Horário de Trabalho em funções públicas
Aos contratos de trabalho celebrados entre os órgãos da administração pública e os seus funcionários aplica-se a lei geral do trabalho em Funções Públicas, Lei n.º 35/2014, de 20 de junho e, subsidiariamente o Código do Trabalho.
Quanto à questão do horário de trabalho cumpre desde logo salientar que, dispõe o artigo 101.º da LGTFP que é aplicável o código de trabalho “(…) em matéria de organização e tempo de trabalho, com as necessárias adaptações e sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes.”
Assim, estabelece o artigo 203.º do CT que o horário de trabalho nunca pode exceder o as 8h diárias e 40h semanais e, no caso da função pública, estabelece o artigo 105.º n.º 1 al. a), em conformidade com o CT, que o período normal de trabalho é de 7 (sete) horas diárias.
No caso em apreço estamos perante uma modalidade de contrato de trabalho denominada de “Jornada Contínua” que permite a redução de uma hora de trabalho mediante o preenchimento de determinados requisitos.
Desta forma, quanto à questão particular dos descansos cumpre desde logo salientar que, o intervalo de descanso obrigatório neste regime de trabalho é uma exceção à regra, na medida em que, o descanso do trabalhador nesta modalidade nunca pode exceder os 30 minutos (artigo 114.º n.º 1 da LGTFP), contrariamente ao intervalo de uma a duas horas de descanso, tal como menciona o artigo 109.º da LGTFP.
Este período de descanso abarca o período da hora de almoço, sendo muitas das vezes utilizado pelo empregador para interromper as horas de trabalho continuado, através da pausa concedida aos trabalhadores por forma a realizem a sua refeição e retornem ao trabalho. Evitando assim, a obrigação legal do empregador, após essa pausa, conceder outra pausa ao trabalhador até ao termo do horário.
Tal como já mencionado, a jornada contínua consiste na prestação ininterrupta de trabalho, na medida em que o Trabalhador beneficia, conforme solicitado por si, da redução de uma hora de trabalho, fazendo apenas 6 (seis) horas diárias. Isto porque, contrariamente ao que concerne nos outros regimes de trabalho, a pausa efetuada de 30 minutos também é contabilizada como horário de trabalho – Artigo 114.º n.º 1 da LGTFP.
Ademais, estabelece ainda o este regime da “Jornada Contínua”, no artigo 114.º n.º 4 que, o tempo máximo de trabalho seguido não pode ter uma duração superior a cinco horas.
Todas estas disposições excecionais não colidem com o trabalho por turnos uma vez que, dispõe o artigo 115.º n.º 3 e n.º 4 al. c) e d) que os turnos não podem exceder os limites máximos do período normal de trabalho e que desse período de trabalho, o trabalhador não pode prestar serviço por mais de cinco horas consecutivas. Acrescentando que, as interrupções “destinadas a repouso ou refeição, quando não superior a 30 minutos, consideram-se incluídas no período de trabalho”.
Breves notas sobre o Layoff simplificado
O Governo criou um regime de lay-off simplificado mediante declaração da Administração e de Contabilista Certificado, caso haja suspensão da atividade relacionada com o surto de COVID-19 e caso haja interrupção das cadeias de abastecimento globais ou quebra abrupta e acentuada de 40% da faturação, nos 60 dias anteriores ao pedido junto da segurança social ou com referência ao período homólogo.
Considera-se situação de crise empresarial de acordo com o Decreto-lei 10-G/2020:
Situação de crise empresarial
1 – Para efeitos do presente decreto-lei, considera-se situação de crise empresarial:
a) O encerramento total ou parcial da empresa ou estabelecimento, decorrente do dever de encerramento de instalações e estabelecimentos, previsto no Decreto n.º 2-A/2020, de 20 de março, ou por determinação legislativa ou administrativa, nos termos previstos no Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, na sua redação atual, ou ao abrigo da Lei de Bases da Proteção Civil, aprovada pela Lei n.º 27/2006, de 3 de julho, na sua redação atual, assim como da Lei de Bases da Saúde, aprovada pela Lei n.º 95/2019, de 4 de setembro, relativamente ao estabelecimento ou empresa efetivamente encerrados e abrangendo os trabalhadores a estes diretamente afetos; ou
b) Mediante declaração do empregador conjuntamente com certidão do contabilista certificado da empresa que o ateste:
i) A paragem total ou parcial da atividade da empresa ou estabelecimento que resulte da interrupção das cadeias de abastecimento globais, ou da suspensão ou cancelamento de encomendas, que possam ser documentalmente comprovadas nos termos da alínea c) do n.º 3;
ii) A quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40 % da faturação no período de trinta dias anterior ao do pedido junto dos serviços competentes da segurança social, com referência à média mensal dos dois meses anteriores a esse período, ou face ao período homólogo do ano anterior ou, ainda, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média desse período.
As circunstâncias acima referidas são atestadas mediante declaração do empregador conjuntamente com certidão do contabilista certificado da empresa.
As entidades beneficiárias do presente apoio podem ser fiscalizadas, em qualquer momento, pelas entidades públicas competentes, devendo comprovar os factos em que se baseia o pedido e as respetivas renovações, por prova documental, podendo ser requerida a apresentação de documentos, nos casos aplicáveis, nomeadamente:
a) Balancete contabilístico referente ao mês do apoio bem como do respetivo mês homólogo;
b) Declaração de Imposto Sobre o Valor Acrescentado (IVA) referente ao mês do apoio bem como dos dois meses imediatamente anteriores, ou a declaração referente ao último trimestre de 2019 e o primeiro de 2020, conforme a requerente se encontre no regime de IVA mensal ou trimestral respetivamente, que evidenciem a intermitência ou interrupção das cadeias de abastecimento ou a suspensão ou cancelamento de encomendas; e
c) Elementos comprovativos adicionais a fixar por despacho do membro do Governo da área do trabalho e da segurança social.
Esclarecemos que os elementos adicionais que poderão ainda ser exigidos elementos adicionais, serão ainda objeto de regulamentação. O empregador deve, comprovadamente, ter as situações contributiva e tributária regularizadas perante a Segurança Social e a Autoridade Tributária e Aduaneira.
O regimento de lay-off simplificado é um apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho em empresa em situação de crise empresarial e reveste a forma de um apoio financeiro, por trabalhador, atribuído à empresa, destinado, exclusivamente, ao pagamento de remunerações.
Este regime prevê retribuição ilíquida ao trabalhador de 2/3 até um máximo de 3 RMMG (€ 1.905,00), com duração de um mês prorrogável mensalmente, após avaliação, até um máximo de 6 meses, sendo 70% assegurado pelo ISS e 30% assegurado pelo empregador.
O empregador comunica, por escrito, aos trabalhadores a decisão de requerer o apoio extraordinário à manutenção dos postos de trabalho, indicando a duração previsível, ouvidos os delegados sindicais e comissões de trabalhadores quando existam, remetendo de imediato requerimento ao Instituto da Segurança Social, I. P. (ISS, I. P.), acompanhado de declaração do empregador conjuntamente com certidão do contabilista certificado da empresa e bem assim a listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos e respetivo número de segurança social.
Durante o período de aplicação desta medida, a empresa tem direito a um apoio financeiro nos mesmos termos do previsto no n.º 4 do artigo 305.º do Código do Trabalho (ou seja, compensação retributiva paga em 30% do seu montante pelo empregador e em 70% pelo serviço público competente da área da segurança social), com duração de um mês.
O apoio pode ser, excecionalmente, prorrogável mensalmente, até ao máximo de 3 meses.